De zieke werknemer en het loon: het juiste juridische kader maakt het verschil

26 juli 2026

De zieke werknemer en het loon: het juiste juridische kader maakt het verschil

In onze praktijk staan wij regelmatig zieke werknemers bij. Soms adviseren wij om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsrelatie. In andere gevallen adviseren wij juist om dat niet te doen. Vooral bij ziekte, re-integratie en een arbeidsconflict kunnen de juridische en financiële gevolgen groot zijn. Daarom is gespecialiseerde advisering belangrijk. Hieronder wordt uitgelegd waarom.

De rol van de bedrijfsarts

Werkgevers moeten zich bij ziekteverzuim laten ondersteunen door een arbodienst. Dit staat in de Arbeidsomstandighedenwet.

De werknemer meldt zich ziek, maar het is uiteindelijk de bedrijfsarts die de belastbaarheid beoordeelt en adviseert over de mogelijkheden voor werkhervatting en re-integratie. De werkgever mag dus niet zelfstandig in het medisch dossier kijken of op eigen houtje vaststellen welke medische beperkingen een werknemer wel of niet heeft.

De bedrijfsarts kijkt bij de beoordeling niet alleen naar de klachten zelf, maar vooral naar de vraag of de werknemer door psychische of lichamelijke beperkingen zijn of haar bedongen arbeid kan verrichten. Ziek zijn is dus niet automatisch hetzelfde als arbeidsongeschikt zijn. Juridisch relevant is of de werknemer door ziekte verhinderd is om het afgesproken werk in de volle omvang te doen.

Juist daarom is het voor een werknemer vaak lastig om te overzien welk loonbetalingskader hoort bij de beoordeling van de bedrijfsarts. Iedere uitkomst kan andere gevolgen hebben voor loon, uitkering, re-integratieverplichtingen en de verdere arbeidsrechtelijke positie. In de praktijk zien wij grofweg drie situaties die regelmatig terugkomen.

Situatie 1: arbeidsongeschiktheid door medische beperkingen - artikel 7:629 BW

Als de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer door medische beperkingen van psychische of lichamelijke aard niet in staat is om het afgesproken werk te verrichten, is sprake van arbeidsongeschiktheid. In dat geval geldt het loonbetalingskader van artikel 7:629 BW. De werkgever moet het loon tijdens ziekte doorbetalen. Dat recht op loon staat los van de vraag waardoor de werknemer niet werkt. De kern is dat de werknemer wegens ziekte verhinderd is om de arbeid te verrichten. Alleen in de limitatief in de wet genoemde situaties kan de werknemer deze aanspraak op loon verliezen, bijvoorbeeld bij het opzettelijk veroorzaken van de ziekte, het belemmeren of vertragen van herstel, het weigeren van passende arbeid, het niet meewerken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op passende arbeid, het niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak, of het niet tijdig aanvragen van een WIA-uitkering. Doet geen van deze wettelijke uitzonderingen zich voor, dan behoudt de werknemer recht op loon op grond van artikel 7:629 BW.

Situatie 2: arbeidsconflict mét medische beperkingen - nog steeds artikel 7:629 BW

Bij een arbeidsconflict ontstaat vaak verwarring. Een conflict op het werk betekent niet automatisch dat sprake is van arbeidsongeschiktheid. Beslissend is of de klachten hebben geleid tot medische beperkingen van lichamelijke of psychische aard, waardoor de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten.

Als de bedrijfsarts zulke medische beperkingen vaststelt, blijft het loonbetalingskader van artikel 7:629 BW van toepassing. Dat het conflict een rol speelt bij het ontstaan of voortduren van de klachten, maakt dat niet anders. De werknemer is dan arbeidsongeschikt in de zin van de wet en behoudt recht op loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW, tenzij een van de hiervoor genoemde wettelijke uitzonderingen zich voordoet.

Situatie 3: situatieve arbeidsongeschiktheid - artikel 7:628 BW

Een andere situatie doet zich voor wanneer de bedrijfsarts geen medische beperkingen vaststelt. De werknemer is dan volgens de bedrijfsarts arbeidsgeschikt, maar stelt toch niet te kunnen werken vanwege de situatie op het werk en de daarmee samenhangende (dreiging). van psychische of lichamelijke klachten. Dit wordt vaak aangeduid als situatieve arbeidsongeschiktheid. Deze situatie doet zich met name voor wanneer de werknemer het arbeidsconflict, de vertrouwensbreuk of de werksfeer als zodanig belastend ervaart dat hij of zij meent het werk niet te kunnen verrichten.

In die situatie is artikel 7:629 BW niet van toepassing, omdat volgens de bedrijfsarts geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Dat betekent echter niet automatisch dat de werknemer geen recht heeft op loon. Het juridische kader verschuift naar artikel 7:628 BW en daarmee naar de vraag: komt het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever? Als het antwoord daarop ja is, kan ook recht op loon bestaan terwijl er niet wordt gewerkt en geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte.

De Hoge Raad heeft in het Mak/SGBO-arrest duidelijk gemaakt wanneer een werknemer in zo’n situatie toch aanspraak kan maken op loon. De werknemer moet dan kunnen uitleggen waarom hij of zij het werk niet kon doen en dit, als dat nodig is, ook aannemelijk maken. Vast moet komen te staan dat het gaat om omstandigheden op het werk die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen. Die omstandigheden moeten bovendien zo zwaar wegen dat van de werknemer, vanwege de dreiging van psychische of lichamelijke klachten, redelijkerwijs niet kon worden verlangd dat hij of zij het werk zou verrichten.

Voorts verdient volgens de Hoge Raad aantekening dat de werknemer die wel loon eist terwijl er niet gewerkt wordt in een geval van situatieve arbeidsongeschiktheid wel bereid moet zijn om het werk te hervatten en gehouden is alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop zijn gericht de oorzaken daarvan weg te nemen. Indien de werkgever bijvoorbeeld voldoende steun, begeleiding of andere redelijke voorzieningen heeft aangeboden om werkhervatting mogelijk te maken, terwijl de werknemer daaraan niet meewerkt of geen bereidheid toont om het werk te hervatten, ligt een beroep op artikel 7:628 BW niet voor de hand. In dat geval bestaat evenmin recht op loon op grond van artikel 7:628 BW.

Het loonbetalingskader in het kort

• Medische arbeidsongeschiktheid door ziekte: artikel 7:629 BW. De werkgever betaalt loon door, tenzij de werknemer zijn re-integratieverplichtingen zonder goede reden niet nakomt.
• Arbeidsconflict met medische beperkingen: ook artikel 7:629 BW. Het conflict sluit ziekte niet uit; beslissend is of de bedrijfsarts medische beperkingen vaststelt.
• Geen medische beperkingen, maar wel een werkgerelateerde blokkade: mogelijk artikel 7:628 BW. De werknemer moet aannemelijk maken dat het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt en moet bereidheid tonen om het werk te hervatten en meewerken aan oplossingen die daarop gericht zijn.

Waarom juridisch advies belangrijk is

Juist omdat deze situaties dicht tegen elkaar aan liggen, kan een verkeerde stap grote gevolgen hebben. Een werknemer die te snel instemt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan risico lopen op verlies van loon, problemen met een uitkering of discussie over re-integratie. Omgekeerd kan een werknemer die niet meewerkt aan redelijke oplossingen zijn positie verzwakken.

Laat daarom altijd beoordelen welk kader van toepassing is: ziekte en loondoorbetaling op grond van artikel 7:629 BW, of situatieve arbeidsongeschiktheid en loon op grond van artikel 7:628 BW. Dat vraagt om kennis van arbeidsrecht én sociaal zekerheidsrecht. Wie het verkeerde kader toepast, loopt het risico een verkeerde beslissing te nemen, juist op een moment waarop loon, re-integratie en beëindiging van het dienstverband nauw met elkaar samenhangen.