Vakantie is een fundamenteel recht, geen gunst

13 december 2025

Betaalde vakantie is een fundamenteel recht en vormt in de praktijk desondanks regelmatig onderwerp van discussie tussen werkgevers en werknemers. In deze blog benoem ik de achterliggende doelstellingen van het vakantierecht en de plicht van werkgevers om dit recht daadwerkelijk te waarborgen.

Vakantie als fundamenteel recht

In de volksmond wordt vaak gezegd dat je “vakantie krijgt”. In werkelijkheid ligt dat anders: je bouwt vakantie-uren automatisch op zodra je werkt en kunt die vervolgens opnemen. Dat verschil is essentieel. De werkgever stelt de vakantieperiode vast, maar “geeft” de vakantie dus niet cadeau. Van het krijgen van vakantie is dan ook geen sprake.

De aanspraak op betaalde vakantie is onvoorwaardelijk; een Nederlandse werknemer ontleent dit recht rechtstreeks aan de Arbeidstijdenrichtlijn (zie punt 62 King (C-214/16)).

Werkgevers zijn strikt gebonden aan zowel nationale als internationale regels over het vakantierecht. Dit recht is stevig verankerd op internationaal niveau. Kijk bijvoorbeeld naar:

• Artikel 7 sub d Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (recht op rusttijd, vrije tijd en periodieke vakanties met behoud van loon).
• Artikel 31 lid 2 EU-Handvest (recht op dagelijkse en wekelijkse rusttijden én jaarlijkse vakantie met behoud van loon).
• Artikel 2 lid 3 Europees Sociaal Handvest (recht op minimaal vier weken jaarlijks verlof met behoud van loon).
• Artikel 7 Richtlijn 2003/88/EG (Arbeidstijdenrichtlijn) over de verplichting van lidstaten om te zorgen voor minstens vier weken betaalde vakantie per jaar voor alle werknemers.

Doelstellingen vakantierecht

Dat een werknemer onvoorwaardelijk aanspraak maakt op vakantie hangt samen met de ratio van de wet: de bescherming van de gezondheid en het welzijn van werknemers. Om die reden wordt betaalde vakantie erkend als een fundamenteel sociaal recht dat twee essentiële functies vervult:

1. Herstel van werkbelasting: werknemers krijgen de gelegenheid om zowel fysiek als mentaal te recupereren.
2. Tijd voor ontspanning: werknemers hebben recht op vrije tijd om zich te ontspannen en persoonlijke activiteiten te ontplooien.

Nederlandse wettelijke regeling

Uitgangspunt is dat de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer wordt vastgesteld, tenzij zich gewichtige redenen daartegen verzetten. Verder geldt dat de werknemer door vakantie op te nemen er financieel niet op achteruit mag gaan. Het loonbegrip wordt daarbij ruim uitgelegd: alle vaste loonbestanddelen waarop de werknemer structureel recht heeft, moeten worden doorbetaald. Dit volgt uit de artikel 7:638 (het recht op jaarlijkse vakantie) en artikel 7:639 BW (de doorbetaling van loon tijdens die vakantie).

Belangrijk:

• Deze bepalingen moeten worden uitgelegd in het licht van het EU-recht (m.n. de Arbeidstijdenrichtlijn).
• Nationale regels die strijdig zijn met EU-doelstellingen worden door de rechter buiten toepassing gelaten.
• De richtlijn wordt ruim geïnterpreteerd, zodat steeds de gezondheid van de werknemer centraal staat; elke inbreuk daarop is onverenigbaar met EU-recht.

Voorbeelden:

• King (C-214/16): Werkgever die een werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen, moet daarvan de gevolgen dragen.
• Hein (C‑385/17): Vakantieloon moet gelijk zijn aan het loon tijdens werken, dus inclusief structurele overwerkvergoedingen.

4. Verplichtingen van de werkgever

Op grond van wet en rechtspraak gelden voor werkgevers in elk geval de volgende verplichtingen.

• Faciliteren: jaarlijks gelegenheid bieden om vakantie op te nemen.
• Beschermen: rust en ontspanning tijdens vakantie waarborgen.
• Informeren: tijdig en concreet (bij voorkeur meerdere keren per jaar) informeren over resterende vakantiedagen en vervaldata.
• Geen belemmering: geen opdrachten, druk of communicatie die vakantie ondermijnen.
• Actief aansporen: werknemers actief, bijvoorbeeld meerdere keren per jaar mondeling en schriftelijk, stimuleren om vakantiedagen op te nemen. Alleen een automatische verwijzing in een verlof- of HR-systeem is juridisch onvoldoende.
• Registreren: werkgever moet aantonen dat de werknemer in staat is gesteld vakantie op te nemen voordat dagen vervallen of verjaren.

5. Vakantie en ziekteverlof

Ook arbeidsongeschikte werknemers behouden het recht op een betaalde vakantieperiode Schultz (C-350/06). Bij samenloop van ziekte- en vakantieverlof moet de werkgever beide doelstellingen waarborgen:

• Ziekteverlof: herstel van ziekte
• Vakantieverlof op: rust en ontspanning

Praktijken die deze doelen ondermijnen, zijn onverenigbaar met de EU-doelstellingen, omdat zij neerkomen op het bewust accepteren van gezondheidsrisico’s bij een al arbeidsongeschikte werknemer.

6. Conclusie

Een betaalde vakantie is een fundamenteel recht, geen gunst. Het beschermt de gezondheid van werknemers mits hun rust en vrije tijd tijdens die periode wordt gewaarborgd. Wie dit recht negeert of belemmert, handelt niet alleen in strijd met de doelstellingen van de EU, maar kan ook aansprakelijk zijn voor gevolgen, zoals extra verlof of andere vormen van compensatie. Tips voor de werkgever vind je onder punt 4. Hou je eraan, dat scheelt discussie.